Heeft u al gemerkt dat de voor onze facturen geldende betalingstermijn vanaf 1 januari jl. is aangepast van 30 naar 14 dagen? Reden voor deze aanpassing is de wens om deze termijn gelijk te trekken aan de termijn waarop wij al jaren onze crediteuren betalen. Wij vragen u vriendelijk om deze aanpassing in uw administratief proces door te voeren.

Volgens de Hoge Raad is de 30%-regeling terecht beëindigd wanneer tussen twee dienstbetrekkingen in meer dan drie maanden niet gewerkt wordt, ongeacht de reden daartoe.

De procedure betrof een ingekomen werknemer die tijdens de looptijd van de 30%-regeling ontslag nam bij zijn werkgever en vervolgens na vijf maanden elders aan het werk ging. In de tussenliggende periode was de werknemer op zoek gegaan naar andere woonruimte.

De 30%-regeling is een bijzondere regeling voor belastingvrije vergoeding van kosten van huisvesting buiten het land van herkomst. De regeling is op verzoek van toepassing op werknemers die uit het buitenland afkomstig zijn. Voorwaarde is dat zij beschikken over een op de Nederlandse arbeidsmarkt schaarse deskundigheid. De regeling houdt in dat 30% van de totale beloning belastingvrij kan worden betaald. Bij verandering van werkgever kan de 30%-regeling worden voortgezet, mits binnen drie maanden na de beëindiging van de eerste dienstbetrekking een nieuwe is gestart. Bij een langere periode tussen twee dienstbetrekkingen beschikt de werknemer kennelijk niet meer over een schaars aanwezige deskundigheid.

De werknemer in kwestie voldeed niet aan deze voorwaarde. De 30%-regeling laat geen ruimte om voor een zelfgekozen periode niet beschikbaar te zijn voor de arbeidsmarkt. De werknemer voerde aan dat hij die periode had gebruikt om te zoeken naar woonruimte. Nadat hij geschikte woonruimte had gevonden, had hij binnen drie maanden een andere functie gevonden. Eerder in de procedure vonden de rechtbank en het hof niet aannemelijk dat de werknemer niet naast het zoeken naar woonruimte naar een nieuwe functie had kunnen zoeken. Het hof voegde daaraan toe dat de termijn van drie maanden niet inhoudt dat voldoende is dat minder dan drie maanden naar een andere functie is gezocht.

Bij de behandeling in de Eerste Kamer van het wetsvoorstel deregulering beoordeling arbeidsrelaties (DBA) heeft de staatssecretaris van Financiën enkele toezeggingen gedaan. Dit inmiddels aangenomen wetsvoorstel regelt de afschaffing van de verklaring arbeidsrelatie, afgekort de VAR.

Een van de toezeggingen, die de staatssecretaris heeft gedaan, betreft het afschaffen van de fictieve dienstbetrekking voor commissarissen. Dat betekent dat het vanaf 1 mei 2016 niet meer verplicht is om loonheffing in te houden en af te dragen over de beloning van commissarissen. De belastingheffing over de beloning vindt plaats in de inkomstenbelasting bij de commissaris. De Wet op de loonbelasting moet op dit punt nog wel worden aangepast. Daarop vooruitlopend zal er een beleidsbesluit van de staatssecretaris komen waarin de wijziging is opgenomen.

De gebruikelijkloonregeling geldt voor aandeelhouders die werken voor een vennootschap waarin zij een aanmerkelijk belang hebben. Voor hun werkzaamheden moeten zij tenminste een gebruikelijk loon genieten. Dat is het loon dat aan werknemers zonder aanmerkelijk belang in vergelijkbare (tot 1 januari 2015 soortgelijke) dienstbetrekkingen wordt betaald. Wanneer de opbrengsten van een BV (nagenoeg) geheel voortvloeien uit de door de dga verrichte arbeid, kan op grond van een arrest van de Hoge Raad het gebruikelijke loon worden bepaald aan de hand van de opbrengsten minus kosten en lasten van de BV. Deze methode staat bekend als de afroommethode. Correctie van het daadwerkelijk betaalde loon is pas aan de orde als dat meer dan de toegestane marge afwijkt van het gebruikelijke loon.

Hof Den Haag is van oordeel dat de inspecteur de afroommethode mag toepassen ook als er soortgelijke dienstbetrekkingen bestaan en er dus op andere wijze een gebruikelijk loon kan worden bepaald. Het is echter niet toegestaan om de afroommethode alleen toe te passen in de jaren waarin de BV voldoende winst maakt en in andere jaren uit te gaan van het uitbetaalde loon. Dat leidt tot een onredelijke belastingheffing, aldus het hof.
De BV betaalde haar dga een loon dat was gebaseerd op het bedrag dat hij voorheen in dienstbetrekking ontving. De inspecteur en de BV waren het erover eens dat in soortgelijke dienstbetrekkingen het loon € 120.000 per jaar bedroeg. Rekening houdend met de doelmatigheidsmarge van destijds 30% moest het loon van de dga op € 84.000 worden gesteld.

Volgens Hof Amsterdam mag de afroommethode alleen worden toegepast wanneer het niet mogelijk is om een vergelijkbaar loon vast te stellen. Uit de formulering en de strekking van de Wet volgt dat eerst moet worden gezocht naar het loon dat een werkgever zou betalen voor vergelijkbare arbeid die wordt verricht door een werknemer die geen aanmerkelijkbelanghouder is.

De staatssecretaris van Financiën heeft beroep in cassatie ingesteld tegen de uitspraak van Hof Den Haag. De A-G legt in zijn conclusie uit dat het doel van de regeling is om het fiscale loon vast te stellen op het niveau van een zakelijk te achten beloning. Eerst moet worden onderzocht of in de markt hogere lonen worden betaald aan personen die geen aanmerkelijkbelanghouder zijn en die vergelijkbare werkzaamheden in dienstbetrekking verrichten. De toepassing van de afroommethode leidt volgens de A-G tot een benadering van het bedrag wat het loon zou kunnen zijn. Als een vergelijkbaar loon gevonden kan worden is dit loon het in het economisch verkeer gebruikelijk loon. De afroommethode kan dan niet worden toegepast. De A-G onderschrijft daarmee de zienswijze van Hof Amsterdam.

De vermogensrendementsheffing van box 3 is door de wetgever aangemerkt als een inkomstenbelasting. Als grondslag voor de belastingheffing wordt een forfaitair rendement over de waarde van het vermogen genomen. Het rendement is vastgesteld op 4%. Volgens de wetgever is dat rendement dat door een belegger zonder risico en gedurende lange tijd zou kunnen worden behaald. Met evenveel recht kan de vermogensrendementsheffing als een vermogensbelasting worden aangemerkt. In feite wordt belasting geheven over de waarde van het vermogen, ongeacht het behaalde rendement. De vermogensrendementsheffing is de opvolger van de vroegere vermogensbelasting en de oude, progressieve inkomstenbelasting over inkomsten uit vermogen.

Zowel over het karakter van de belastingheffing in box 3 als over de hoogte van het forfaitaire rendement bestaat al jaren discussie. Door een conclusie van de Advocaat-generaal (A-G) bij de Hoge Raad wordt die discussie verhevigd. Volgens de A-G kan onder omstandigheden sprake zijn van een disproportionele inbreuk op het eigendomsrecht.

In zijn algemeenheid is de heffing van belasting niet in strijd met het eigendomsrecht. Dat geldt volgens de Hoge Raad ook voor de belastingheffing in box 3. Wel heeft de Hoge Raad al eens gezegd dat de belastingheffing in box 3 in strijd kan zijn met het eigendomsrecht als vast komt te staan dat:
1. particuliere beleggers met geen enkele belegging een rendement van ten minste 4% kunnen behalen en
2. sprake is van een buitensporig zware last als gevolg van het toepasselijke tarief.

Uit arresten van het Europese Hof voor de Rechten van de Mens leidt de A-G af dat belastingheffing die leidt tot het interen op vermogen in combinatie met andere factoren disproportioneel kan zijn. In het kader van box 3 gaat het om de volgende omstandigheden. Ten eerste berust box 3 op een onhoudbaar forfait. Ten tweede leidt box 3 tot een willekeurige en onvoorspelbare belastingdruk voor vermogensbezitters. De A-G acht het risico groot dat de heffing tot een buitensporige belastingdruk leidt. Voortschrijdend inzicht brengt de A-G ertoe de vermogensrendementsheffing als disproportioneel ten opzichte van het maatschappelijke belang aan te merken. Daarmee is deze heffing in strijd met artikel 1 van het Eerste Protocol bij het Europese Verdrag ter bescherming van de Rechten van de Mens.

Een ingreep van de rechter ligt volgens de A-G niet voor de hand. De wetgever moet de gelegenheid krijgen om de bestaande regeling te vervangen door een die de geconstateerde gebreken niet heeft.

De staatssecretaris van Financiën heeft inmiddels gereageerd op de conclusie van de A-G. Hij deelt het standpunt van de A-G niet. Volgens de staatssecretaris valt de vermogensrendementsheffing binnen de ruime beoordelingsmarge die de wetgever toekomt. De staatssecretaris verwijst naar een arrest waarin de Hoge Raad heeft gezegd dat het forfaitaire stelsel van box 3 in beginsel geen inbreuk vormt op het eigendomsrecht. Alleen wanneer over een langere periode blijkt dat een rendement van 4% niet haalbaar is, zou dat anders kunnen zijn. De staatssecretaris is van mening dat de Hoge Raad het oordeel van het hof, dat geen sprake is van een inbreuk op het eigendomsrecht, kan bevestigen.

Tip: Hoewel de uitkomst van de procedure onzeker is, kan het geen kwaad ter behoud van rechten bezwaar te maken tegen aanslagen inkomstenbelasting, voor zover deze aanslagen betrekking hebben op de heffing in box 3.

De terbeschikkingstellingsregeling van box 1 van de Wet IB 2001 omvat onder andere het ter beschikking stellen van onroerende zaken aan de onderneming van de echtgenoot. Wanneer de eigenaar van deze onroerende zaken toetreedt in een VOF waarin de onderneming van de echtgenoot wordt gedreven of voortgezet, gaan deze zaken tot het ondernemingsvermogen van de eigenaar behoren.

Volgens de Rechtbank Zeeland-West-Brabant is op een dergelijke overgang van de onroerende zaken van het werkzaamheidsvermogen naar het ondernemingsvermogen een doorschuifregeling van toepassing. Daarom hoefde bij deze overgang geen belasting betaald te worden. De bedoelde doorschuifregeling is van toepassing als een werkzaamheid uitgroeit tot een onderneming. De rechtbank was van oordeel dat die situatie zich hier voordeed. De staatssecretaris van Financiën deelt deze opvatting niet en heeft daarom beroep in cassatie ingesteld. De Advocaat-generaal (A-G) heeft aan deze zaak een conclusie gewijd.

Volgens de A-G is een terbeschikkingstelling een werkzaamheid. Het begrip werkzaamheid wordt op meerdere plaatsen gebruikt in de Wet IB 2001. Dat begrip heeft overal in de Wet dezelfde betekenis. Daarom moet worden aangenomen dat de terbeschikkingstelling aan de onderneming voorafgaand aan de toetreding tot de VOF kwalificeerde als een werkzaamheid.

Vervolgens gaat de A-G in op het uitgroeien van een werkzaamheid tot een onderneming. Deze term is in de parlementaire toelichting slechts summier toegelicht. De doorschuiffaciliteit is bedoeld ter bevordering van het ondernemerschap. Voor de omgekeerde situatie, namelijk de overgang van een ondernemingssfeer naar een werkzaamheid, is bewust geen doorschuiffaciliteit geïntroduceerd. Uitgroeien impliceert dat een bestaande activiteit behouden blijft en op enige wijze wordt uitgebreid. In deze casus worden de ter beschikking gestelde onroerende zaken nog steeds ter beschikking aan de onderneming van de echtgenoot gesteld. Deze activiteit wordt uitgebreid door rechtstreeks in het vermogen en de winst van deze onderneming deel te nemen.

Toepassing van de doorschuifregeling in dit geval doet volgens de A-G recht aan de ratio van de regeling, namelijk het bevorderen van ondernemerschap door bij uitbreiding van werkzaamheden belastingheffing achterwege te laten. De A-G is van mening dat de Hoge Raad het beroep in cassatie van de staatssecretaris van Financiën ongegrond moet verklaren.

De Wet werk en zekerheid heeft een aantal wijzigingen in het arbeidsrecht aangebracht. Een van deze wijzigingen is de verplichting voor de werkgever om bij ontslag een zogenaamde transitievergoeding te betalen.

Transitievergoeding
De werkgever is alleen verplicht om een transitievergoeding te betalen bij ontslag op zijn initiatief als de arbeidsovereenkomst twee jaar of langer heeft bestaan. De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de duur van het dienstverband. De werkgever hoeft geen vergoeding te betalen als de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Ook wanneer de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer wordt ontbonden is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd.

Omzeilen transitievergoeding bij arbeidsongeschiktheid
Toch kan de werkgever een transitievergoeding moeten betalen bij ontbinding op verzoek van de werknemer. Dat is het geval wanneer hij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld jegens de werknemer. Aan de minister van Sociale Zaken is de vraag voorgelegd of de werkgever ernstig verwijtbaar handelt als hij zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt. De minister zegt dat dit afhankelijk is van de feiten en omstandigheden van het geval. Het is de rechter die hierover oordeelt. Aanleiding voor deze vraag was een recente uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland. De kantonrechter kende geen transitievergoeding toe in deze procedure waarin hij op verzoek van een werknemer de arbeidsovereenkomst na meer dan twee jaar arbeidsongeschiktheid ontbond. Het UWV had de werkgever een loonsanctie opgelegd omdat hij zich onvoldoende had ingespannen voor de re-integratie van de werknemer.

Loonsanctie
Is een werknemer arbeidsongeschikt, dan is de werkgever verplicht om gedurende twee jaar het loon door te betalen. Spant de werkgever zich niet voldoende in om de werknemer te laten re-integreren, dan kan het UWV de werkgever een loonsanctie opleggen. Dit houdt in dat de werkgever verplicht is (maximaal) 1 jaar het loon door te betalen. Na afloop van deze periode krijgt de arbeidsongeschikte werknemer een WIA-uitkering.

Transitievergoeding
Voor het ontvangen van de WIA-uitkering maakt het niet uit of de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk is beëindigd. Hoewel de werkgever - mocht het zover komen - meestal vraagt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, is hij hier niet toe verplicht. Zodoende kan de werkgever zijn plicht om een transitievergoeding te betalen omzeilen.

Feiten en omstandigheden
Is sprake van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, dan kan de rechter de werkgever alsnog verplichten om een billijke vergoeding te betalen aan de werknemer. Of het niet nakomen van de re-integratieverplichtingen door een werkgever moet worden aangemerkt als ernstig verwijtbaar handelen is afhankelijk van de feiten en omstandigheden van het geval. Het is aan de rechter om hierover te oordelen.

Het Hof van Justitie EU heeft in 2009 geoordeeld dat de door Nederland gehanteerde beperkte opbouw van vakantiedagen bij langdurige ziekte in strijd is met de Europese Arbeidstijdenrichtlijn. Die beperkte opbouw hield in dat een langdurig zieke werknemer alleen over de laatste zes maanden van zijn arbeidsongeschiktheid vakantiedagen opbouwde. In reactie op dit arrest is de Nederlandse wetgeving per 1 januari 2012 aangepast. Sindsdien bouwen zieke werknemers gedurende de gehele ziekteperiode vakantiedagen op. Het Hof van Justitie EU heeft in dat arrest verder opgemerkt dat een werknemer, wanneer zijn dienstbetrekking eindigt voordat hij de mogelijkheid heeft gehad om vakantie op te nemen, recht heeft op een financiële vergoeding.

De Nederlandse staat is aansprakelijk
In 2015 heeft de Hoge Raad geoordeeld dat de Staat aansprakelijk is voor de schade die werknemers hebben geleden wanneer zij bij ontslag na langdurige ziekte te weinig vakantiedagen uitbetaald hebben gekregen. Dat is het geval wanneer de oude regeling is toegepast, waarbij alle vakantiedagen over de periode voor de laatste zes maanden van ziekte zijn vervallen. Bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zijn tot nu toe ongeveer 1.300 schadeclaims ingediend. De claims worden op volgorde van de datum van ontvangst in behandeling genomen door het Agentschap SZW. Nieuwe claims kunnen nog tot 23 november 2016 ingediend worden bij het Agentschap SZW.

Nieuwe claims
Wil een nog in te dienen claim kans maken, dan moet aan de volgende voorwaarden zijn voldaan:

• de werknemer is tussen 23 november 1996 en 1 januari 2012 langer dan een half jaar ziek geweest;
• de arbeidsovereenkomst van de werknemer is geëindigd na 20 januari 2009, maar niet langer dan 5 jaar voor het indienen van de claim;
• bij het einde van de arbeidsovereenkomst heeft geen volledige uitbetaling plaatsgevonden van de vakantiedagen waarop de werknemer volgens de Europese richtlijn recht zou hebben gehad.

Een arbeidsovereenkomst kan eindigen door opzegging door een van de partijen of met wederzijds goedvinden. Beëindiging met wederzijds goedvinden moet schriftelijk worden vastgelegd, bijvoorbeeld in een beëindigingsovereenkomst. Die voorwaarde van schriftelijke vastlegging is per 1 juli 2015 ingevoerd. Wordt de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden ontbonden dan heeft de werknemer een bedenktijd van twee weken. In deze periode kan de werknemer zonder opgaaf van redenen terugkomen op de beëindigingsovereenkomst. Dat moet hij doen in een schriftelijke verklaring die hij aan de werkgever stuurt. De termijn van twee weken begint te lopen op de dag waarop de beëindigingsovereenkomst tot stand is gekomen. Over de vraag wanneer de beëindigingsovereenkomst is gesloten ging een procedure bij de kantonrechter in Rotterdam.

Volgens de kantonrechter biedt de wettekst geen uitkomst bij de beantwoording van die vraag. De kantonrechter haalde de wetsgeschiedenis aan. Daaruit leidde hij af dat op het moment van ondertekening door de werknemer in ieder geval is voldaan aan het schriftelijkheidsvereiste van de wet. In een arrest over het schriftelijkheidsvereiste bij een concurrentiebeding heeft de Hoge Raad in 2008 in die zin geoordeeld. Op basis van dit uitgangspunt oordeelde de kantonrechter dat de werknemer nog op tijd was met zijn brief waarin hij de ontbinding van de beëindigingsovereenkomst inriep. Wanneer de kantonrechter als uitgangspunt de datum waarop tussen de advocaten van partijen overeenstemming over de beëindigingsovereenkomst was bereikt had genomen, zou de bedenktijd zijn verstreken op het moment waarop de werknemer de overeenkomst wilde ontbinden.

Opmerkelijk in deze procedure was dat de advocaat van de werknemer enkele weken later in een e-mail aan de advocaat van de werkgever meedeelde dat de werknemer alsnog instemde met de beëindigingsovereenkomst. Volgens de kantonrechter had de werknemer daarmee de eerdere ontbinding ongedaan gemaakt. De werkgever mocht erop vertrouwen dat deze mededeling namens de werknemer was gedaan. Na deze mededeling ging geen nieuwe bedenktijd lopen.

Om werkgevers te stimuleren om werknemers met een afstand tot de arbeidsmarkt in dienst te nemen, zijn de premiekortingen in het leven geroepen. Het gaat om oudere werknemers met een uitkering en om mensen met een arbeidshandicap. Werkgevers die een werknemer uit deze categorie in dienst nemen, hebben recht op een korting op de werknemersverzekeringen die zij moeten betalen. Het voordeel kan oplopen tot € 7.000 per werknemer per jaar, gedurende een periode van maximaal drie jaar. Er is nu een digitale regelhulp waarmee werkgevers kunnen bepalen of zij recht hebben op een premiekorting.

De regelhulp is te vinden op http://www.regelhulpenvoorbedrijven.nl/premiekortingen.